Una de las funciones más útiles que Google ofrece actualmente con su producto Google Workspace es la posibilidad de incorporar bots a las salas de chat.
Un panel de expertas de Nissan, Alsea y PwC conversaron sobre su experiencia en la construcción de la diversidad e inclusión laboral dentro de las empresas.
En la gestión de recursos humanos, se reconoce cada vez más la importancia de la diversidad en el espacio de trabajo. Sin embargo, un espacio diverso también implica retos tanto para los líderes de los equipos como para los encargados en recursos humanos.
En Brasil, la empresa de tecnología para recursos humanos Gupy expresó recientemente su compromiso con la diversidad, por lo que nos ofrece una ruta a seguir para garantizar la igualdad de oportunidades.
¿Por qué es importante la diversidad en el trabajo?
De acuerdo con Ability Options, un espacio de trabajo diverso aumenta la productividad, al ofrecer más espacio para nuevas ideas y procesos. Un espacio diverso también permite que las empresas cuenten con un mayor rango de habilidades entre empleados.
Ademas, la creatividad aumenta en los espacios de trabajo diversos. Con gente de culturas y contextos diversos, hay al mismo tiempo oportunidad de obtener más perspectivas y soluciones a los problemas que enfrenta una empresa.
La diversidad también amplía la conciencia cultural. Por ejemplo, para una empresa representa un activo contar con empleados bilingües y trilingües en el momento en que comienza su proceso de internacionalización.
Las empresas con espacios de trabajo diversos mantienen una reputación positiva y los empleados potenciales las consideran como mejores empleadores. Los empleados esperan trabajar en una compañía que sea respetuosa de sus propios contextos culturales y que trate a todos de manera justa.
Por último, las empresas diversas tienen más oportunidades de marketing. Cuando los empleados potenciales y los clientes observan una empresa diversa en el espacio de trabajo, pueden sentirse más relacionados con la compañía.
Gupy: tecnología de recursos humanos para promover la diversidad
En julio de 2021, Gupy anunció su compromiso con la diversidad y estableció como objetivo impactar a otras empresas para lograr lo mismo. Gupy es una startup que combina los recursos humanos con la tecnología para transformar la manera en que se hacen procesos selectivos en Brasil.
Además de establecer objetivos para la contratación de personas diversas, la startup ofrece capacitación y materiales gratuitos para que las empresas promuevan la inclusión. Entre los objetivos planteados están:
Equidad de género: Llegar al 50% de las mujeres en el liderazgo y en todos los niveles de la empresa, el 30% de ellas de otros grupos socialmente menores (raza / color, orientación sexual, identidad de género y personas con discapacidad).
No discriminación racial: Gupy también se propuso que el 30% de la contratación sea de personas afroamericanas para 2024.
Calidad en la inclusión
Más que cumplir objetivos cuantitativos, Gupy quiere calidad en la inclusión y se compromete a ofrecer cursos de inglés o español a todas las personas que pertenecen a los Grupos de Diversidad.
De acuerdo con la CEO y cofundadora de Gupy, Mariana Dias, Gupy fue la primera empresa en desarrollar inteligencia artificial para reclutamiento y selección en Brasil. Desde entonces, ha trabajado desde su creación para ayudar a reducir los sesgos, conscientes e inconscientes, en el proceso de reclutamiento.
Según la ejecutiva, el grupo de fundadores de Gupy está formado por dos mujeres y dos hombres, uno de ellos de la comunidad LGBTQIA +. Marian afirma que la empresa cree en la diversidad como uno de los aspectos en los que debemn trabajar para mejorar la empleabilidad en Brasil,
queremos ser personas que marquen la diferencia, reiterando nuestro compromiso con un mercado laboral más justo
Marian Dias – CEO y cofundadora de Gupy
En 2020, un año crítico para el mercado laboral debido a la pandemia, Gupy contrató a más de 100 empleados, y el objetivo es seguir escalando la empresa con la misma intensidad durante los próximos dos años. Siguiendo a la misma velocidad, la previsión es que la empresa alcance los 600 empleados a finales de 2022.
Gestión de la diversidad
Para esta iniciativa se creó un comité de diversidad, conformado por empleados de la empresa, quienes lideraron la definición de metas y la creación del Manifiesto de Contratación Diversa e Inclusiva de Gupy.
Además, la organización se asoció con las consultoras Impulso Beta y Pluraliza, lo que ayudó a realizar el censo con los empleados, la creación del manifiesto de la empresa y la capacitación de todo el equipo, especialmente para el liderazgo.
“Una de nuestras primeras acciones son dos programas de mentoring colectivo: uno estará enfocado al desarrollo de las personas contratadas, con líderes Gupy como mentores, y el otro será el intercambio de conocimientos y experiencias de grupos de diversidad con liderazgo Gupy”, comenta. Dias.
Compromiso con el mercado
Además de los acuerdos internos de diversidad, el Manifiesto incluye compromisos con el ecosistema de empresas y profesionales de poblaciones infrarrepresentadas en el mercado laboral.
La empresa pondrá a disposición de las personas que trabajan en el área de recursos humanos materiales gratuitos sobre equidad, diversidad e inclusión en las contrataciones y promociones, ofrecerá capacitación gratuita en diversidad e inclusión dirigida a la audiencia de recursos humanos de Gupy Academy.
La plataforma de la compañía estará disponible pro bono para instituciones sin fines de lucro que tengan como objetivo apoyar a grupos de diversidad (el equivalente a uno por mes durante la vigencia de este compromiso), según el procedimiento que estará disponible en la web de Gupy.
Finalmente, se llevarán a cabo talleres (virtuales / presenciales) con postulantes de grupos de diversidad para brindar apoyo experto en el proceso de postulación, así como consejos sobre la preparación del currículo y cómo prepararse para los pasos de selección.
El mundo se enfrenta a una escasez de talento tecnológico que se ha visto agravada por la actual crisis de Covid-19.
Mientras algunas empresas han mencionado que el trabajo remoto puede quedarse para siempre, otras más, como Apple, no están tan felices con la flexibilidad laboral.
Senado en México aprobó unánimemente la reforma que regula el outsourcing. ¿Por qué surgió y qué cambios habrá en la subcontratación?
En el mes de noviembre pasado, el gobierno de Andrés Manuel López Obrador envió una iniciativa de ley para regular el outsourcing en México, lo que sucitó muchas inquietudes en los círculos empresariales del país.
El gobierno de México argumenta que el outsourcing ha promovido el aumento de la informalidad, además de perjudicar a los trabajadores al recibir menos prestaciones. Por su parte, diferentes empresarios han argumentado que muchas compañías no podrían integrar a sus filas a los trabajadores contratados por outsourcing si la reforma se aprueba.
La polémica entorno al outsourcing
De acuerdo al presidente de la Confederación Patronal de la República Mexicana (COPARMEX), la reforma provocaría la pérdida de millones de empleos que ahora existen bajo ese esquema.
Por su parte, la Secretaria del Trabajo y Previsión Social, Luisa María Alcalde, argumenta que el outsourcing en México ha provocado el subregistro de trabajadores, provocando que estos coticen a un salario menor en el IMSS y que reciban, en consecuencia, una pensión menor a la que les corresponde. Asimismo, los trabajadores reciben menores prestaciones laborales. Entre las prácticas más socorridas, están los despidos de trabajadores en diciembre para contratarlos en enero, de tal manera que estos no generan antigüedad.
Por último, la cabeza de la STPS señala que el outsourcing también es utilizado por varias compañías como esquemas de evasión fiscal y para evitar el pago de cuotas al IMSS.
¿Es el outsourcing en México tan malo como dicen?
En los últimos años, México se ha convertido en uno de los destinos preferidos para la tercerización de servicios, sobre todo por su cercanía con los Estados Unidos en esa modalidad conocida como nearshoring.
En cuanto al desarrollo de software, se ha dicho que México podría convertirse en la nueva India, por los costos competitivos que ofrece y la creciente calidad en el servicio. Aunado a esto, como miembro del Tratado Comercial entre México, Estados Unidos y Canadá (T-MEC), las compañías transnacionales tienen algunas ventajas que no tienen en otros países. Por ejemplo, los derechos de propiedad intelectual están protegidos y no existen restricciones de viaje entre estos países.
Retrasos en la aprobación de la ley
Desde que la iniciativa fue propuesta, ha habido varios retrasos en la promulgación de la ley, mientras que la COPARMEX ha buscado negociar algunos de los puntos de la reforma. Una de las principales preocupaciones de los empresarios del país es el reparto de utilidades, un pago que hace la empresa a sus trabajadores de acuerdo a las ganancias que obtuvo en determinado año.
Bajo la tercerización de la nómina, las empresas no tienen que repartir entre sus trabajadores las utilidades obtenidas en un año, lo que, según la COPARMEX, le quita competitividad a las empresas mexicanas frente a las compañías extranjeras, las cuales no tienen que pagar utilidades.
Para destrabar este punto, el legislativo cedió al poner un tope al pago de utilidades, dándole un máximo de tres meses de salario.
Tras meses de discusiones, la Cámara de Diputados de México finalmente aprobó la reforma a la Ley Federal del Trabajo, del Seguro Social, del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores, del Código Fiscal y de la Ley del ISR. Con estos cambios, la subcontratación solo estará permitida para las tareas que no formen parte del objeto social o actividad económica preponderante de la firma.
Registro de subcontratación
Con los cambios a la ley, todavía pendiente de aprobarse en la Cámara de Senadores de México, la subcontratación de servicios debe formalizarse con un contrato por escrito en el que señale el objeto de los servicios y obras a ejecutar. Tantos las personas morales como físicas que ofrezcan servicios de subcontratación, deberán contar con permiso de la STPS.
El permiso se obtiene acreditando estar al corriente de las obligaciones fiscales y de seguridad social y el permiso se renueva cada tres años.
Con estas predisposiciones, las empresas establecidas en México que ofrecen servicios de subcontratación a empresas extranjeras no deberían estar preocupadas siempre y cuando sus trabajadores estén debidamente contratados. No se persigue la tercerización, se persiguen los abusos en la contratación de trabajadores.
El IFT le da una ayudadita a Telmex, que ha perdido mercado en las grandes ciudades.
En América Latina, 13 millones de mujeres se quedaron sin empleo. El empleo femenino alcanzó niveles similares a tiempos antes de la pandemia. ¿Qué pueden hacer los países y las empresas para recuperarlo?
Un estudio de Manpowergroup vinculó los videojuegos favoritos de los gamers con habilidades transferibles en el trabajo.
